Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass die meisten Change-Management-Prozesse am zu gering berücksichtigten „Widerspruchsdenken“ der Führungskräfte und Mitarbeiter scheitern.
Was ist damit gemeint?
In jeder Veränderungsphase stecken nützliche und schädliche Faktoren für den Prozess und das Unternehmen. Einerseits brauchen wir die Mitarbeiter zur Umsetzung des Verän-derungsprozesses, andererseits wissen wir noch nicht genau, welche Kompetenzen sich wo und mit welcher Ausrichtung in der neuen Struktur ergeben.
Genau im „Widerspruchsdenken“ setzen wir an und begleiten Ihren Prozess auf der Basis von TRIZ-basierter Werkzeuge (methodisches Erfinden im Change-Management-Prozess). Widersprüche, persönliche wie auch sachliche, die sich aus den einzelnen Pro-jektphasen ergeben, werden aufgedeckt und im Hinblick auf schädliche sowie nützliche Funktionen hin analysiert und in den Prozess integriert.
Projektmitarbeiter und Führungskräfte werden in allen Phasen des Veränderungsprozesses mit dem methodischen Erfinden von Problemlösungen unterstützt.
Welche Vorteile haben Sie?
- Sicherstellung effektiver Prozesse
- Steuerung der Mitarbeiterkompetenzen aus dem Prozess heraus
- Entscheidungen auf der Grundlage von Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge
- Bessere Gestaltungsmöglichkeiten schon während des Prozesses für das Management
Wir erstellen mit Ihnen ein individuelles Konzept, das Ihre Bedürfnisse abdeckt und in Ihren Zeitrahmen passt.
Unsere Vorgehensweise und die Leistungsbausteine finden Sie nachfolgen erklärt:
Ist-Situation und Aufgabenstellung:
Um die Mitarbeiter-Ressourcen im Transformationsprozess effektiv managen zu können und den Kompetenz-Transfer im Rahmen des Veränderungsprojektes sicher zu stellen, streben wir an, die persönlichen und unternehmerischen Leistungszielsetzungen über einen systematischen Plan-Do-Act-Challenge(PDAC)-Zyklus zu begleiten.
Im Zuge dieses Kompetenzentwicklungsprozesses ist es sinnvoll, für die Mitarbeiter eine persönliche Balance Scorecard zu entwickeln.
Hierbei wird in gemeinsamen Gesprächen, die parallel zu den Meilensteinen der jeweili-gen Projektphasen stattfinden, ein moderierter Abgleich zwischen den Übereinstimmungen von persönlichen Ambitionen und gemeinsamen Ambitionen auf der Basis der Projektzielsetzung bzw. Balance Scorecard des Unternehmens vorgenommen.
Hauptaufgabe ist es, einen mitarbeiterorientierten Problemlösungsprozess zur Kompe-tenzentwicklung in Gang zu setzen, unter Berücksichtigung der
- Transparenz von widersprüchlichen Ziel- und Entscheidungssystemen,
- Problemvereinfachung durch Prüfung von Mitarbeiterveränderungspotentialen
- Einflüsse veränderter Kompetenzstrukturen
Hierauf aufbauend wird zwischen beeinflussbaren und nicht beeinflussbaren Ressourcen in der Kompetenzentwicklung differenziert und die aufgedeckten Restriktionen von Mitarbeitern genutzt, um Lösungsideen für die Motivation und Leistungszielsetzung zu generieren. Eine praktische Ideenbewertung erfolgt unter dem Aspekt der Leistungskultur, der zeitlichen Zielrealisierung sowie der Nachhaltigkeit.
Anhand der Aufstellung von Ressourcen-Portfolios erhalten die Projektverantwortlichen eine Hilfestellung zur Definition von Innovation WorkBenchs.
Wichtig ist dabei, dass die Maßnahme auf größtmögliche Akzeptanz der Führungskräfte stößt und die strategischen Vorstellungen zur „Neuentdeckung einer Leistungskultur“ einbezogen werden.
Vorgehensweise:
Der Kompetenzentwicklungsprozess unterteilt sich in mehrere Prozessschritte, die sich an die Projektphasen des Gesamtprojektes anlehnen. Grundgerüst für die Definition von Innovation WorkBenchs ist die Erhebung von Daten auf möglichst vielen Ebenen, um eine größtmögliche Effizienz des Prozesses und der Lösungsgenerierung zu erzielen:
1. Durchführung einer Personal Balanced Scorecard für MitarbeiterKonzeption und
2. Moderation des Plan-Do-Act-Challange (PDAC)-Zyklus durch
- Persönliche Gespräche in Ambitionsmeetings (Einbezug der jobbezogenen Elemente aus der persönlichen BSC der Mitarbeiter und der Verknüpfung mit den Leistungszielsetzungen)
- Moderation und Aufstellung von Ressourcen-Portfolios zur Kompetenzentwicklung
- Moderation zur Generierung von Lösungsideen
- Moderation und Durchführung von Workshops mit den Führungskräften zu Innovation WorkBenchs
Diese Elemente zur Prozessgestaltung erlauben eine offene Herangehensweise an Work-Benchs und Entscheidungen über Top-Kompetenzträger, die sich erst mit dem Transformationsprozess selbst entwickeln. Die Anzahl der Gespräche und Meetings hängen vom Verlauf des Prozesses ab.
Als weitere interne oder externe Maßnahmen können Coaching und andere Personalentwicklungsmaßnahmen integriert werden.
Projektablauf
