Development

Führungskräfteentwicklung

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Erfolgreiche Führungskräfteentwicklung ist ein langfristiger Prozess.

Die wertvollste Ressource eines jeden Unternehmens sind qualifizierte Mitarbeiter und vor allem exzellente Führungskräfte. Gerade im Zeitalter der digitalen Transformation benötigen Unternehmen gute Leader auf allen Führungsebenen, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben und den nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sichern.   

Damit ein internes Führungskräfteprogramm zum gewünschten Erfolg führt, müssen einige grundlegende Faktoren berücksichtigt werden: Führungskräfteentwicklung muss ein systematischer Prozess sein, der ziel- und bedarfsorientiert ist und sich schlüssig aus den strategischen Unternehmenszielen, Kennzahlen und dem Wertekodex des Unternehmens ableitet. Ebenso wichtig ist es, dass die Förderung der Führungskräfte langfristig angelegt ist, die Bausteine systematisch aufeinander aufbauen und inhaltlich miteinander verzahnt sind.

Potenzialanalyse zur Ermittlung von Stärken und Schwächen einer Führungskraft.

Ein valides eignungsdiagnostisches Verfahren wie die Potenzialanalyse ist ein wirkungsvolles Instrument, um sowohl die Schlüsselqualifikationen als auch die Stärken und Schwächen einer Führungskraft zu erkennen. In Feedback-Gesprächen werden die Ergebnisse erörtert und fließen in gezielte Entwicklungs- und Coachingpläne ein. Das Ergebnis der Potenzialanalyse kann zudem als Grundlage für Personalentscheidungen und den richtigen Einsatz von Ressourcen herangezogen werden  

Beispiele für eine erfolgreiche Umsetzung von Entwicklungsmaßnahmen.

Die, aus dem eignungsdiagnostischen Verfahren abgeleiteten, Entwicklungsmaßnahmen sollten primär stärkenorientiert „on the job“ oder „near the jobumgesetzt werden.

Hier bietet sich z.B. die Mitarbeit in oder die Leitung von Projekten an. Diese zeitlich und thematisch begrenzten Sonderaufgaben haben sowohl für den Projektleiter als auch das Projekt-Team eine hervorragende Lernwirkung. Denn es werden an alle Beteiligten hohe Anforderungen in Bezug auf administrative und fachliche Kompetenzen und die sozialen und konzeptionellen Fähigkeiten gestellt. Im Projekt kann das „Führen“ ausprobiert, alternative Ansätze gewagt und anfallende Fehler ohne schwerwiegende Folgen erfahren werden.

Auch die sogenannten Förderkreise sollen hier genannt sein. Führungskräfte oder zukünftige Führungskräfte mit entsprechendem Potenzial sollen in autonomen Gruppen strategisch relevante Fragestellungen bearbeiten und die Ergebnisse dem Vorstand präsentieren. In regelmäßigen Abständen finden Feedbackrunden unter Anleitung eines Coaches statt. Dabei können beispielsweise die Fähigkeit zur Selbsterkenntnis, die Entwicklung eines bewussteren und angemessenen zwischenmenschlichen Verhaltens oder die Methoden zur Bewältigung von Konflikten trainiert werden. 

Individuelles Coaching – Sparring für Führungskräfte.

Eine sehr effektive Methode zur Entwicklung der Management Skills ist das individuelle Coaching.
Ein professioneller Coach kann dem Kandidaten dabei helfen, verdeckte oder blockierte Fähigkeiten zu nutzen und seinen Handlungsspielraum zu erweitern. Er fungiert dabei wie ein unbeteiligter Sparringspartner, der der Führungskraft ein unabhängiges Feedback gibt, Alternativen beleuchtet und die Selbstreflexion und Selbstwahrnehmung fördert. Auf diese Weise hilft der Coach dabei, das eigene Potenzial zu erkennen und nicht änderbare Begrenzungen zu akzeptieren. Denn gerade für Führungskräfte ist es wichtig und hilfreich, sich immer der Struktur des eigenen Selbst bewusst zu sein.  

Transparenz schafft Akzeptanz.

Auch in der Führungskräfteentwicklung gilt: ohne Transparenz keine Akzeptanz. Nur wenn die Betroffenen um die Möglichkeiten, Wirkungen und die Ziele der Entwicklungsmaßnahmen wissen, ist eine professionelle Führungskräfteentwicklung erfolgreich. Denn Entwicklungsmaßnahmen können grundsätzlich immer nur mit Hilfe der Betroffenen umgesetzt werden. Entscheidend dabei ist auch ein partnerschaftliches Miteinander. Nur so wird Führungskräfteentwicklung zu einer produktiven Kraft im Unternehmen.

Wir erstellen ein individuelles Führungskräfteprogramm für Ihr Unternehmen.

Unsere Experten erstellen ein auf Ihr Unternehmen und Ihre Anforderungen zugeschnittenes Programm. Wir freuen uns über Ihre Nachricht.

Coaching

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Der herkömmliche Coaching-Ansatz muss neu definiert werden.

Die Anforderungen an die Führungskräfte der Zukunft sind enorm und der Bedarf an professioneller Unterstützung durch gut ausgebildete Coaches wächst vor diesem Hintergrund. Die Unternehmen suchen zunehmend nach neuen effektiven Ansätzen, die stärker das einzelne Individuum beachten, fördern und stärken.  

Neben den grundlegenden Anforderungen wie Offenheit, Neugierde und Empathie, muss ein Coach ein tiefes Bewusstsein für sich selbst und seine Einstellung zum Coachee entwickeln. Nur dann kann der Coach die notwendige Sensibilität aufbringen, um die Situation des Coachees zu verstehen. Und nur dann kann er genügend Energie erzeugen, um eine erlaubende Atmosphäre für eine wirklich nachhaltige Entwicklung zu schaffen. 

Der Coach von morgen muss den kognitiven Coaching-Prozess verstehen und über ein breites Repertoire an Interventions-, Analyse- und Fragetechniken verfügen. Neben der mehrjährigen, praktischen Berufserfahrung sollte auch eine Zusatzausbildung in einer der Methoden der humanistischen Psychologie, wie zum Beispiel Psychodrama oder Bioenergetik, zum Kompetenzprofil eines Coaches gehören.  

Potenzialorientiertes Coaching fördert den Selbsterkenntnisprozess.

Ein richtungsweisender Ansatz im Coaching ist das potenzialorientierte Coaching. Dabei soll der Coachee darin gefördert werden, verdeckte oder blockierte Möglichkeiten und Fähigkeiten zu nutzen und die Elastizität des Handelns zu erweitern. Ziel des potenzialorientierten Coachings ist es somit, den Coachee zu unterstützen und ihm seine individuellen Möglichkeiten bewusster zu machen und sie zu nutzen. Potenzialorientiertes Coaching ist dazu geeignet, Führungskräfte dabei zu unterstützen, sich von früh erworbenen Selbstbehinderungen zu lösen und schicksalhafte Begrenzungen zu akzeptieren. Denn nichts ist hilfreicher, als sich von Zeit zu Zeit der Struktur seines Selbst bewusst zu werden. 

Nur wer erkennt, was er will, hat Handlungsoptionen.

Jedes Coaching-Gespräch sollte es dem Coachee ermöglichen, zu erkennen, was er will. Dies soll zu mehr Selbstvertrauen führen. Nur so wird der Coachee seine aktuelle Situation akzeptieren und seine spezifische Aufgabe erkennen. Er wird sich der verschiedenen Optionen bewusstwerden und so sein Verhaltensrepertoire erweitern und frei über die nächsten Schritte entscheiden können. Wenn das gelingt, ist der Coachee auch in der Lage, seine beruflichen Aufgaben mit neuen Handlungsoptionen oder mit neuer Überzeugung anzugehen. 

Potenzialorientiertes Coaching stellt hohe Anforderungen an den Coach. 

Dieser Ansatz funktioniert aber nur mit gut ausgebildeten Coaches. Hier gibt es noch keine Standards. Aber die Messlatte für ein potenzialorientiertes Coaching liegt hoch, muss hoch liegen, wenn das Coaching erfolgreich sein soll.  

Ein guter Coach muss in der Lage sein: 

  • Den Coachee zu seinen Problemen zu führen und gemeinsam Lösungen zu suchen. 
  • Durch aktivierendes Fragen Lösungen finden zu lassen. 
  • Das Vertrauen während des Coachings aktiv zu gestalten und zu entwickeln. 
  • Die eigene Wahrnehmungsposition immer wieder kritisch zu hinterfragen.
  • Auf die Zielvision und den Aspekt der Begeisterung beim Coachee zu fokussieren. 
  • Wertschätzung und Anerkennung zu zeigen. 
  • Aus Vergangenem zu lernen und auf zukünftige Möglichkeiten zu fokussieren. 
  • Mit dem Coachee einen neuen Kontext zu entwickeln, der Sinn und Handlungsoptionen erschließt. 
  • Das Verhalten und die Situation des Coachees zu spiegeln. 

Ergebnisse des Coachings müssen in der Praxis umgesetzt werden.

Jedweder Erkenntnisgewinn aus dem Coaching verpufft, wenn die definierten Ziele und Ergebnisse des Coachings in der Praxis nicht konsequent umgesetzt werden. Dies zu gewährleisten ist auch eine ganz entscheidende Aufgabe eines Coaches von Morgen. 

Personalbilanz

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Die Personalbilanz hilft Ihnen dabei, einen Schatz zu heben.

Aktivieren Sie das wichtigste Potenzial in Ihrem Unternehmen. Die Personalbilanz hilft Ihnen dabei, einen Schatz zu heben. In Ihrem Unternehmen ist nämlich ein solcher versteckt: Ihre Mitarbeiter mit ihren Potenzialen. 

Setzen Sie die richtigen Prioritäten in der Personalentwicklung.

Mit Hilfe der Personalbilanz sehen Sie genau, wo in Ihrem Unternehmen die Mitarbeiter derzeit gut und erfolgreich arbeiten. Sie sehen aber gleichzeitig auch, wo noch Potenzial schlummert. Somit wirkt die Personalbilanz wie ein Gesundheitscheck für Ihr Unternehmen. 

Neben dem Aufdecken von Entwicklungsbedarf, erkennen Sie auch Kommunikations- und Abstimmungsprobleme. Sie bemerken nicht nur Führungsfehler, sondern auch Stress und Überforderung. 

So hilft die Personalbilanz – ähnlich wie die wirtschaftliche Bilanz Ihres Unternehmens – sowohl die starken Seiten als auch die kritischen Bereiche zu erkennen. 

Sie können dann die richtigen Prioritäten im Bereich der Personalentwicklung setzen. Gleichzeitig erhalten Sie bzw. Ihre Mitarbeiter dadurch passgenaue Lösungsvorschläge und Handlungspläne. 

Sorgen Sie dafür, dass Ihr Weiterbildungsbudget zielgerichtet eingesetzt wird.

Vergleichbar mit der betrieblichen Steuerung kann die Personalbilanz als Grundlage für die personalwirtschaftliche Steuerung gesehen werden. Eine Personalbilanz ist ein jährlich wiederkehrender Überblick über die Situation. Sie verhindert Personalentwicklungsmaßnahmen an den falschen Stellen oder für die falschen Personen und sorgt dafür, dass Budgets zielgerichtet eingesetzt werden. 

Sie erhalten einen Überblick über die Situation bei Ihren Mitarbeitern: 

  • Können die Mitarbeiter Ihr Potenzial voll ausschöpfen?  
  • Welcher Mitarbeiter ist derzeit erfolgreich? 
  • Welcher Mitarbeiter benötigt Unterstützung?  
  • Welche Führungskraft führt derzeit gut und wo ist Unterstützung notwendig? 

Gerne beantworten unsere Experten Ihre Fragen. Wir freuen uns über Ihre Nachricht.

Training & Learning

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Erfolgsfaktor Wissen.

 In einer sich immer schneller ändernden Welt ist Wissen eine wichtige Ressource, die entscheidend zur Gesamtwertschöpfung eines Unternehmens beiträgt. Die zunehmende Komplexität von Produkten und Dienstleistungen, immer kürzere Produktlebenszyklen, steigender Konkurrenzdruck und immer höhere Kundenerwartungen stellen hohe Anforderungen an die Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiter. Qualifizierte Mitarbeiter können zwar rekrutiert werden – aber weder diese neuen noch die bestehenden Mitarbeiter werden lange bleiben, wenn sie nicht gefördert werden. Die Besten werden ihre Leistung nur dem Unternehmen zur Verfügung stellen, dass eine Weiterentwicklung ermöglicht.  

Nicht die Vermehrung von Wissen zählt, sondern der Praxistransfer.

 Spricht man von Trainings, denkt man zunächst an die Vermehrung von Wissen. Eigentlich wird aber angestrebt, dass dieses neu erworbene Wissen tatsächlich angewendet wird. Ein ‚gutes‘ Training vermittelt also nicht nur Theorie (WAS), sondern unterstützt auch den Transfer in die Praxis (WIE). Bei einem interaktiven Trainingsformat, wie z.B. einem Workshop, arbeitet der Lerner auch am ‚WIE‘: das Gelernte wird in Gruppenarbeiten direkt angewendet, Alternativen werden ausprobiert und im Austausch mit den anderen Teilnehmern werden Lösungen und Best Practices definiert. Was der Lerner selbst ausprobiert und erarbeitet hat, bleibt besser im Gedächtnis haften. Dies kann aber nur der erste Schritt im Lernprozess sein. Ein Training bringt erst dann den erwünschten Mehrwert, wenn das neu Erlernte tatsächlich in die tägliche Praxis übernommen wird. Dieser Praxistransfer gelingt am besten, wenn ein Training durch begleitende Maßnahmen ergänzt wird. Wird darauf verzichtet, gerät das neu erworbene Wissen schnell wieder in Vergessenheit und das Trainingsbudget wurde nicht sinnvoll verwendet.  

Effizienz durch Methoden-Mix.

 Ein Training muss interessant, abwechslungsreich und vor allem praxisorientiert sein, um den maximalen Erfolg zu bringen. Gleichzeitig sollen die Kosten in einem vertretbaren Rahmen gehalten werden. Durch die Kombination verschiedener Lernmethoden wird diese Anforderung erfüllt. Ein Training kann als blended-Learning-Curriculum aufgebaut werden, dass klassische Präsenzveranstaltungen mit der Arbeit in Virtuellen Klassenräumen, e-Learning-Kursen, Coaching-Einheiten, Diskussionsrunden, Erfahrungsaustauschen und anderen formellen und informellen Formaten kombiniert. So wird wertvolle Trainerzeit eingespart, die für die Vermittlung von komplexeren Inhalten oder zusätzliche begleitende Maßnahmen genutzt werden kann. 

Bei der Konzeption von Trainings achten wir auf eine sinnvolle Kombination von Lernmethoden (blended Learning) und sorgen damit für Effizienz und Akzeptanz.  

Messen der Wirksamkeit von Trainings.

Statistiken über die Anzahl von Trainingsteilnehmern, Trainingstagen und abgeschlossenen Trainings sind wichtig – aber lediglich dazu geeignet, Kosten transparent zu machen. Ein aussagekräftiges Reporting zeigt auch den Nutzen von Training, d.h. es werden zusätzlich Lernerfolg, Praxistransfer und der Beitrag der Maßnahmen zum Unternehmenserfolg ausgewertet. So wird Training nicht mehr nur als Kostenfaktor wahrgenommen und in Krisenzeiten sofort gestrichen. Es werden auch die Verluste verdeutlicht, die ein Verzicht auf Training mit sich bringt. 

Gemeinsam mit Ihnen definieren wir Prozesse und Kennzahlen zur Messung der Wirksamkeit von Trainings.  

Mit dem Einsatz der richtigen Tools werden die administrativen Kosten bis zu 70% gesenkt.

Der Aufwand für die Administration von Trainings kann bis zu 70% gesenkt werden, wenn eine passende Software-Lösung, z.B. ein Lernmanagement-System, implementiert wird. Idealerweise wird der gesamte Trainingsprozess von der Anmeldung zu Präsenztrainings, über Umbuchungen und Stornierungen, Rollout und Tracking von e-Learning-Kursen bis hin zum Reporting über ein zentrales System gesteuert. 

Wir definieren mit Ihnen einen belastbaren Trainingsprozess und standardisieren die Arbeitsabläufe. Weiterhin erstellen wir den Kriterienkatalog zur Auswahl einer passenden Software und unterstützen Sie bei Auswahl und Implementierung. 

Wir freuen uns, für Ihre Anforderungen einen Lösungsvorschlag auszuarbeiten. Sprechen Sie uns an.

Compliance

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Compliance Training: Compliance wirksam und nachhaltig einführen.

 Für Compliance Trainings gilt grundsätzlich das Gleiche wie für alle anderen Trainings auch. 

 Es geht nicht um die Vermehrung von Wissen, sondern um den Transfer in die Praxis. Bei Compliance Trainings kommt eine weitere Herausforderung hinzu: es geht oft auch um eine Änderung des eigenen Verhaltens und der Einstellungen.   

Compliance ist mehr als nur die Kenntnis von Gesetzen und internen Regeln. Jeder Mitarbeiter soll die (neuen) Vorgaben nicht nur kennen, sondern diese auch beachten und sich entsprechend verhalten – was auch bedeuten kann, dass Geschäftspraktiken und Vorgehensweisen, die bisher akzeptiert und erfolgreich waren, plötzlich unerwünscht oder sogar verboten sind.  

Einführung von Compliance erfordert wirksames Change Management.

Zunächst wird dies Unsicherheit auslösen, im schlimmsten Fall Ablehnung oder Verweigerung. Um dies zu vermeiden, reichen die klassischen Schulungen zur Wissensvermittlung nicht aus. Es sollte auch die Gelegenheit geben, neue Regeln zu hinterfragen, Zweifel offen anzusprechen und gemeinsam Handlungsalternativen zu finden. Nur wenn die Mitarbeiter Nutzen und Notwendigkeit von Compliance verstehen, sind sie auch bereit, ihr Verhalten entsprechend anzupassen.  

Der richtige Methoden-Mix führt zum Erfolg.

Dies geschieht nicht nach einem einzigen Training und schon gar nicht, nachdem ein paar e-Learning Kurse absolviert wurden. Um Compliance nachhaltig im Unternehmen zu verankern, muss ein Maßnahmen-Paket definiert werden, dass fortlaufende Aktivitäten vorsieht. Eine einzelne Maßnahme muss nicht immer eine Schulung sein, sondern kann auch nur aus einer kurzen und informellen Aktivität bestehen. Was zählt, sind Regelmäßigkeit und Praxisorientierung. 

Die Führungskräfte übernehmen dabei eine wichtige Rolle: Sie unterstützen ihre Mitarbeiter, indem sie eine Vorbildfunktion übernehmen und regelkonformes Verhalten aktiv vorleben. 

Wir führen mit Ihnen gemeinsam Compliance ein. Oder wir ergänzen Ihr bestehendes Konzept mit Workshops und anderen Maßnahmen, die auf eine wirksame Verankerung von Compliance im Unternehmen abzielen. Wir freuen uns über Ihre Nachricht. 

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