Potenzialanalyse: Das Erfolgsprofil Soziale Kompetenz

Potenzialanalyse: Das Erfolgsprofil „Soziale Kompetenz“ – eine Übersicht über die evaluierten Faktoren.

Verfasst 11. Januar 2022

Sie wollen wissen, wie viel Potenzial in Ihnen, Ihren Mitarbeiter*innen oder Bewerber*innen steckt? Eignungsdiagnostische Verfahren bzw. eine Potenzialanalyse zeigen, wo Ihre Stärken liegen und wo zielgerichtete Entwicklungsmaßnahmen hilfreich sein können.

Die Sozialkompetenz beeinflusst maßgeblich den (beruflichen) Erfolg und bringt immer einen Mehrwert – egal ob Sie Berufseinsteiger sind, in der Mitte der Karriere stehen oder als Führungskraft tätig sind.

Die 22 Faktoren des Erfolgsprofils „Sozialkompetenz“.

In unserer Postreihe von 2021 auf LinkedIn haben wir die 22 Faktoren, die im Erfolgsprofil „Soziale Kompetenz“ evaluiert werden, anhand von kurzen Videos oder Fallbeispielen erläutert. In diesem Artikel haben wir die Postreihe für Sie zusammengefasst.

I. DIE FAKTOREN DER ANALYSE „SOZIALE KOMPETENZEN“.

Auftreten https://www.youtube.com/watch?v=aNvG7XMtA6w
Kritikstabilität
Einsatzfreude https://www.youtube.com/watch?v=BGMZDlkw2qM
Emotionale Grundhaltung
New Work / Agilität https://www.youtube.com/watch?v=7zOqcYCVPRE
Motivation https://www.youtube.com/watch?v=2je1GVq3W6M
Statusmotivation https://www.youtube.com/watch?v=4O5yl0u0GoI
Arbeitszufriedenheit
Misserfolgstoleranz
Leistungsdrang https://www.youtube.com/watch?v=58Z3gjlxzog
Kontaktfähigkeit https://www.youtube.com/watch?v=ReYVLc9nqkg
Initiative
Selbstsicherheit
Einfühlungsvermögen https://www.youtube.com/watch?v=ME1dq9fms7Y
Flexibilität
Systematik
Eigenverantwortlichkeit https://www.youtube.com/watch?v=rvH7k7ZuI7g
Führungsfähigkeit /-wille
Selbstvertrauen https://www.youtube.com/watch?v=U_ijMlzNTuE
Interkulturelle Kompetenz
Diversity
Gender

II. DEFINITION DER FAKTOREN MIT BEISPIELEN.

1. Auftreten

Definition:
Der Faktor Auftreten beschreibt, wie man auf andere wirkt, welchen Eindruck man bei ihnen hinterlässt. Der Faktor beschreibt auch – und darum ist gutes, angemessenes Auftreten besonders wichtig – wie schnell man bei diesen Menschen infolge des eigenen guten Auftretens Respekt und Anerkennung gewinnt und wie sehr man von ihnen, als Gesprächspartner auf Augenhöhe, wertgeschätzt wird.

Beispiel:
Der Faktor Auftreten macht sich insbesondere in zwei Situationen positiv oder negativ bemerkbar:

Einmal, wenn es darum geht, wie gut man auftreten kann, wenn man nicht unter „seinesgleichen“ ist. Gelingt es einem auch dann, einen guten, sympathischen, souveränen Eindruck zu hinterlassen oder ist man dann eher unsicher – oder im Gegenteil arrogant und überheblich? Ein Professor, der beispielsweise nur mit seinen Kolleginnen und Kollegen fachsimpeln kann, wird weniger Einfluss haben als einer, dem es auch gelingt, Investoren, Studenten oder Schüler für sein Fachgebiet zu begeistern. Ein Informatiker, der sich nur unter seinesgleichen wohlfühlt, wird es im Beruf schwerer haben, als einer, der auch mit Kundinnen und Kunden oder mit Mitgliedern anderer Abteilungen im Unternehmen gut kommunizieren kann und dessen Expertise überall geschätzt wird.

Zum Zweiten, wenn es darum geht, souverän und angemessen sozial höhergestellten Personen (oder Personen, die als sozial höhergestellt wahrgenommen werden) gegenüber aufzutreten. Hat man Angst, seine Meinung dem Abteilungsleiter gegenüber zu erläutern, wenn man glaubt, dass diese seiner eigenen widerspricht oder kann man sie ruhig und angemessen vortragen? Traut man sich nicht, fachlich wichtigen Input bei der Besprechung mit Entscheidern bei einem wichtigen Kunden einzubringen? Solche Situationen sind typisch für Personen mit gering ausgeprägtem Auftreten, die Angst haben, anzuecken und negativ aufzufallen und die denken, dass der Gesprächspartner an der eigenen Meinung nicht interessiert ist und diese ohnehin wenig wert sei.

2. Kritikstabilität

Definition:
Der Faktor Kritikstabilität beschreibt, wie gut jemand mit Kritik – oder mit Äußerungen, die als Kritikempfunden werden – umgehen kann. Kritik, Anregungen, Vorschläge, seien sie gerechtfertigt oder auch nicht und auch kleine Kontroversen – das alles ist normal und begegnet uns im Arbeitsumfeld praktisch täglich. Menschen mit einer hohen Kritikstabilität gelingt es, diese Äußerungen konstruktiv aufzunehmen und als Anlass zu nehmen um sich zu fragen „warum ist mein Gegenüber unzufrieden oder anderer Meinung?“. „Gibt es etwas, das ich das nächste Mal besser machen kann, was ich aus dieser Situation lernen kann?“ Die Botschaften, die in diesen Äußerungen stecken, der Kern des Feedbacks, den sie darstellen, wird erkannt und konstruktiv verarbeitet. „Kritik“ und Feedback werden somit als Lernmöglichkeiten erkannt und genutzt und führen dazu, dass man sich entwickelt und Schritt für Schritt besser und reifer wird.

Beispiel:
Sie werden von Ihrem Chef beauftragt, ein Konzept für eine anstehende Tagung zu erarbeiten. Sie erstellen es und sind sehr zufrieden mit Ihrem Ergebnis. Ihr Chef ist jedoch, entgegen Ihrer Erwartung, ganz und gar nicht zufrieden: „Da sind noch einige Abläufe ganz anders zu gestalten. Jetzt wird die Zeit aber knapp!“
Wie reagieren Sie und wie empfinden Sie die Aussage Ihres Chefs?
Sind Sie enttäuscht, nehmen Sie die Kritik persönlich und würden am liebsten nach Hause gehen?
Oder empfinden Sie die Kritik als konstruktiv und versuchen daraus zu lernen. „Wenn ich es mir recht überlege, passt an dem Konzept doch das ein oder andere noch nicht, das kann ich noch besser machen“.

3. Einsatzfreude

Definition:
Der Faktor Einsatzfreude beschreibt den Arbeitseinsatz, den Fleiß und das Engagement eines Menschen. Menschen mit hoher Einsatzfreude strengen sich an und setzen sich engagiert für ihre Aufgaben ein. Sie sind leistungsorientiert und belastbar und arbeiten aus eigenem Antrieb hart, auch ohne Kontrollen. Sie übernehmen gerne Verantwortung und sie sind zuverlässig. Auch Fortbildungsmöglichkeiten oder die Chance, neue Verantwortungsbereiche zu übernehmen, werden gerne angenommen. Auf die persönliche Weiterentwicklung wird großer Wert gelegt.

Beispiel:
Dienst nach Vorschrift oder auch mal nach Feierabend noch etwas erledigen? Woran liegt es, dass man sich von seinen Kollegen unterscheidet?

4. Emotionale Grundhaltung

Definition:
Beim Faktor Emotionale Grundhaltung geht es darum, wie jemand sich selbst und wie jemand die Dinge in seiner Umgebung betrachtet und welche Aspekte dabei betont und in den Vordergrund gestellt werden. Davon hängt auch ab, wie man an diese Dinge herangeht und wie man auf andere Personen wirkt. Bei Menschen mit einer gering ausgeprägten Emotionalen Grundhaltung liegt der Fokus, z.B. wenn es um ein neues Projekt geht oder wenn jemand mit einer neuen Idee ankommt, eher auf dem, was alles schief gehen könnte, bzw. auf dem, was getan werden muss, damit bestimmte Risiken und Negativfolgen nicht eintreten.

Bei Menschen mit einer gut oder stark ausgeprägten Emotionalen Grundhaltung liegt der Fokus eher auf den Chancen und auf den Möglichkeiten, die sich durch das neue Projekt oder durch die neue Idee bieten. Die eigene Energie wird dann dahin gelenkt, diese möglich zu machen und zu realisieren. Menschen mit einer sehr gut ausgeprägten Emotionalen Grundhaltung schaffen es, aus jeder Situation insgesamt noch das Beste zu machen. Auch wenn nicht alles perfekt ist und wenn nicht alles klappt wie gewünscht, resignieren sie nicht. Sie lassen sich von solchen Schwierigkeiten und Herausforderungen nicht hinunterziehen und stellen weder sich selbst noch alles in ihrer Umgebung gleich komplett in Frage.

Menschen mit einer gering ausgeprägten Emotionalen Grundhaltung dagegen haben Angst vor Negativszenarien – auch was ihr eigenes Handeln angeht. In vielen Fällen haben diese Menschen haben Angst, Fehler zu machen, für etwas verantwortlich gemacht zu werden oder schlecht dazustehen. Wenn es Dinge gibt, die nicht gut laufen (z.B. in einem Unternehmen) und die kritisch anzusprechen sind, dann schaffen es Menschen mit einer hohen Emotionalen Grundhaltung meist, diese ausgewogen darzustellen und positiv zu „verpacken“. So entsteht ein konstruktiver Beitrag und es wird nicht gleich alles rundweg schlecht gemacht. Menschen mit einer gering ausgeprägten Grundhaltung würden in derselben Situation hingegen eher dazu neigen, alles schlecht zu machen und alles zu verdammen.

Beispiel:
Unzufrieden im Job? Man fühlt sich festgefahren?
Finden Sie sich einfach mit der Situation ab und wollen die Risiken eines Jobwechsels vermeiden?
Oder:
Sehen Sie diese Situation als Chance und nehmen ihre Zukunft selbst in die Hand?
Sie gehen das Risiko gerne ein und suchen sich einen neuen Job?

5. Agilität

Definition:
Agile Organisationen werden nicht mehr zentral und über Hierarchien gesteuert, und auch nicht in Form von Projekten. Agilität bezeichnet die Fähigkeit, in einer unbeständigen, durch sich ständig verändernde Kundenwünsche charakterisierten Wettbewerbsumgebung, flexibel, proaktiv, antizipativ und initiativ – und dadurch erfolgreich und gewinnbringend – zu agieren. Agile Unternehmen werden also durch die Kundenwünsche und eine Maximierung des Kundennutzens gesteuert.

Für den Arbeitsalltag ergibt sich, dass das Handeln von Qualitäten wie Flexibilität, Erkennen von Kundennutzen, Eigenverantwortlichkeit und Souveränität im Handeln, eine hohe Motivation und einen konstruktiven Umgang mit Feedback geprägt sein sollte. Die agilitätsspezifischen Fragen wurden hier neu zusammengefasst und gewichtet. Sie geben einen Aufschluss über die persönliche „Agilitätskompetenz“

Der hier erhobene Indikator gibt also einen Anhaltspunkt darüber, wie gut ein Teilnehmer für die „New Work“ und die damit verbundenen Anforderungen mental vorbereitet ist. Die tatsächliche Umsetzung der „New Work“ hängt dabei nicht nur von einem persönlich, sondern auch stark von den gegebenen Rahmenbedingungen ab.

Beispiel:
Ihr Unternehmen hat einen neuen Kundenauftrag erhalten. Mit der Umsetzung des Projekts wird Ihr Team beauftragt. Da es sich um ein innovatives Produkt handelt, wird zur Diskussion gestellt, ob das beste Ergebnis für den Kunden mit Hilfe des klassischen oder durch ein agiles Projektmanagement erreicht werden kann.

6. Motivation

Definition:
Der Faktor Motivation beschreibt, wie sehr sich eine Person mit ihrer Arbeit und mit ihren Aufgaben identifiziert. Im Idealfall sind die Ziele und Werte des Unternehmens, für das man arbeitet, praktisch zu 100% deckungsgleich mit den eigenen Zielen und Werten. Menschen mit einem hohen Maß an Motivation verspüren viel Lust für ihre derzeitige Tätigkeit, sie lieben ihren Beruf / ihre Aufgaben und setzen sich mit all ihrer Kraft, ihren Ideen und ihrem Engagement bei der Arbeit ein. Und dies merkt man ihnen in der Regel auch an: Wenn jemand genau „sein Ding“ gefunden hat, dann erkennt man das auch als Außenstehender und am Arbeitsergebnis – ganz egal, ob jemand z.B. mit Leib und Seele Konditor ist und tolle Torten kreiert oder ob jemand Vertriebsleiter ist und voll hinter dem betreffenden Produkt und dem betreffenden Unternehmen steht. Menschen mit hoher Motivation und mit einem hohen Maß an emotionaler Bindung zu ihrer Arbeit und zu ihrer Aufgabe sind in der Regel wesentlich erfolgreicher als Menschen mit geringer emotionaler Bindung.

Beispiel:
Wenn jemand genau „sein Ding“ gefunden hat, dann erkennt man das auch als Außenstehender und am Arbeitsergebnis – ganz egal, ob jemand z. B. mit Leib und Seele Konditor ist und tolle Torten kreiert oder ob jemand Vertriebsleiter ist und voll hinter dem betreffenden Produkt und dem betreffenden Unternehmen steht.

7. Statusmotivation

Definition:
Der Faktor Statusmotivation beschreibt, wie sehr jemand durch konkrete materielle Anreize zu Leistung zu motivieren ist. Anders als beim Faktor Motivation, der die sogt. intrinsischen Motivatoren behandelt, geht es beim Faktor Statusmotivation um die sogt. extrinsischen Motivatoren. Es geht dabei um das sogenannte „Tauschwertprinzip“, um das Prinzip von Leistung und Gegenleistung. Man erbringt Leistung und man schafft damit einen Wert für den Arbeitgeber oder für Kundinnen und Kunden und für diesen Wert fordert man einen angemessenen Gegenwert ein. Dieser Gegenwert stellt für einen selbst einmal ein Mittel zur Befriedigung materieller Bedürfnisse sowie zur Erreichung von gesellschaftlichem Prestige (Titel, Statussymbole, Zugehörigkeit zu bestimmten Zirkeln), Macht oder einem gewissen Einfluss dar. Zudem stellt dieser Gegenwert, den man für die eigene Leistung erhält, auch ein Signal der Wertschätzung und Anerkennung für die eigene Leistung dar. Neben Geld, Prämien und dergleichen fallen in den Bereich der Statusmotivation also auch Dinge wie Aufstiegschancen und Karriereperspektiven, (gerade bei jungen Leuten am Anfang der Karriere) Lernmöglichkeiten, Seminare und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung, sowie alle Arten von Titeln, Auszeichnungen und sichtbaren Statussymbolen (z.B. auch die Anzahl der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Größe und Ausstattung des Büros und dergleichen).

Beispiel:
Stellen Sie sich vor, Sie bringen täglich hohe Leistungen für Ihren Arbeitgeber und werden im Branchenvergleich unterdurchschnittlich bezahlt. Sind Sie möglicherweise mit dem Erreichten zu schnell zufrieden oder verkaufen Sie sich selbst unter Wert?
Möglicherweise sind Sie aber durch andere Dinge, wie z. B. Arbeitsinhalte, flexible Arbeitszeiten, mehr Autonomie oder soziale Aspekte, zu motivieren?

Zur Erinnerung: Beim vorherigen zu Faktor Motivation ging es um die intrinsischen Motivatoren.

8. Arbeitszufriedenheit

Definition:
Der Faktor Arbeitszufriedenheit beschreibt, wie wohl sich jemand am Arbeitsplatz fühlt und wie zufrieden man insgesamt mit der Arbeitsumgebung, mit den Arbeitsbedingungen und mit dem persönlichen Umfeld am Arbeitsplatz ist. In der Psychologie spricht man auch von „Satisfiers and dissatisfiers in the workplace“ oder von „Hygienefaktoren“. Diese sind auf den Kontext der Arbeit bezogen und sorgen zusammen mit den Motivatoren, die auf die Inhalte der Arbeit bezogen sind („wie sehr identifiziere ich mich mit meinen Aufgaben?“, „wie gut kann ich mich einbringen?“, „habe ich die Chance, das zu tun, was ich am besten kann?“), dafür, wie wohl sich jemand am Arbeitsplatz fühlt. Ist die Arbeitszufriedenheit hoch, wirkt sich dies leistungssteigernd aus.

Zu den Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, zählen zum Beispiel:

Arbeitsumgebung (z.B. Büroräume), Arbeitsausstattung, Arbeitsmittel Arbeitsbedingungen (z.B. Lärm), Entfernung des Arbeitsorts, Arbeitszeiten, Beziehung zu Kolleginnen und Kollegen und zu Vorgesetzten, Konflikte am Arbeitsplatz Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

9. Misserfolgstoleranz

Definition:
Der Faktor Misserfolgstoleranz beschreibt, wie gut jemand mit Misserfolgen und Rückschlägen umgehen kann. Dass nicht alles läuft wie geplant und wie gewünscht – das alles ist normal und begegnet uns im Arbeitsumfeld praktisch täglich. Menschen mit einer hohen Misserfolgstoleranz gelingt es, mit diesen Ereignissen trotzdem konstruktiv umzugehen und sie als Anlass zu nehmen, um sich zu fragen „warum ist das nicht gelaufen wie geplant?“. „Warum habe ich mein Ziel nicht erreicht?“. „Gibt es etwas, das ich das nächste Mal besser machen kann, was ich aus dieser Situation lernen kann?“ Ein Misserfolgserlebnis kann dann sogar Energie freisetzen: Misserfolge werden durch höhere Anstrengungen kompensiert und überwunden. Auch in angespannten Situationen bleibt man gelassen und souverän.

Ähnlich, wie Kritik Feedback von einer Person ist, stellt auch ein Misserfolg eine Art „Feedback“ dar – nur dass das Feedback hier nicht von einer Person, sondern von einer Sache oder Situation kommt. Diese Art von Rückmeldung – man erlebt, dass etwas nicht klappt, wie geplant oder dass man ein Ziel (noch) nicht erreicht – wird konstruktiv genutzt: Anstatt sich zu ärgern oder gar den Kopf hängen zu lassen, werden Rückschläge und Misserfolge als Lernmöglichkeiten erkannt und genutzt und führen dazu, dass man sich entwickelt und Schritt für Schritt besser und reifer wird. Denn jeder kleine Rückschlag, jedes Scheitern kann schon der erste Schritt zu einem späteren Erfolg sein.

Beispiel:
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten als Programmierer in einem IT-Unternehmen und sollen eine neue App für einen wichtigen Kunden entwickeln. Sie geben sich große Mühe und arbeiten viele Stunden und Tage an dem Projekt. Trotz aller Anstrengungen ist weder Ihr Chef, noch der Kunde, mit dem Endprodukt zufrieden. Wie reagieren Sie?

10. Leistungsdrang

Definition:
Der Faktor Leistungsdrang beschreibt zweierlei: Einmal geht es um Ziele – Ziele die wir vom Chef, vom Unternehmen oder vom Kunden/ von der Kundin vorgegeben bekommen oder sogar Ziele, die wir selbst uns setzen – und darum, wie wir auf diese Zielvorgaben reagieren: Sind sie für uns eine gute Orientierung, eine Richtschnur und helfen sie uns, uns zu entwickeln, zu wachsen und nach höherem zu streben – oder scheinen sie unerreichbar und erzeugen im schlimmsten Fall sogar totale Leistungsblockaden und Leistungsängste?

Der zweite Aspekt hier ist Leistungserbringung unter Druck, Leistung in Ausnahmesituationen. Wie gut gelingt es uns, gerade wenn es darauf ankommt unsere beste Leistung zu bringen, z.B. in einer Prüfungssituation oder bei einer wichtigen Präsentation beim Kunden/bei der Kundin? Können wir gerade dann, mit dem extra Quantum an Adrenalin unsere beste Leistung abrufen oder blockieren wir dann eher? Können wir unsere Qualitäten nur dann abrufen, wenn wir in einem ruhigen, „geschützten“ Umfeld sind oder auch dann, wenn es „brennt“? Dies alles erfasst der Faktor Leistungsdrang.

Beispiel:
Stellen Sie sich vor, Sie sind Teamleiter im Vertrieb eines Finanzdienstleisters, aber in den vergangenen Monaten sind die Umsätze erheblich gesunken.
Ihr Vertriebsleiter stellt Ihnen ein neues Produkt vor und erwartet, dass Ihr Team die Umsätze in den nächsten 6 Wochen um 30 % steigert.

➡️ Können Sie Ihre beste Leistung auch unter Zeitdruck und in Ausnahmesituationen erbringen?
➡️ Oder erscheinen Ihnen die Zielvorgaben unerreichbar und lösen daher Leistungsblockaden und Leistungsängste aus?
➡️ Wie gehen Sie mit den Zielvorgaben und dem Zeitdruck um?

11. Kontaktfähigkeit

Definition:
Beim Faktor Kontaktfähigkeit geht es nicht darum, wie gerne jemand redet, wie extrovertiert man ist oder wie gut man Small Talk beherrscht. Hier geht es um eine andere Art von Kontakt: Kontaktfähigkeit bedeutet, dass man in der Lage ist, mit jemanden eine gute persönliche Beziehung aufzubauen, eine „gemeinsame Wellenlänge“ zu finden, einen „guten Draht“ zu jemandem zu bekommen. Man entdeckt zum Beispiel unvermutete Gemeinsamkeiten, man entdeckt unbekannte Seiten am anderen, Talente und Interessen, die man vielleicht dort nie vermutet hätte. Man entdeckt gemeinsame Interessen oder Erfahrungen, die man selbst und auch der andere schon gemacht hat. Damit dies geschieht, muss man aber den anderen dazu bringen, sich ein wenig zu öffnen und auch man selbst muss bereit sein, sich dem anderen ein wenig zu öffnen. Dieser Prozess der „Selbst- Öffnung“ (Engl.: „self-disclosure“) und Annäherung ist es, worum es hier geht. Warum benötigt man diese Qualität im Berufsleben? Der Effekt ist, dass Distanz abgebaut wird. Man wird „nahbar“ und der andere kann besser einschätzen, mit wem er es zu tun hat. Und die Zusammenarbeit mit Personen, mit denen man auch einen guten persönlichen Draht hat ist schlicht und einfach angenehmer, als wenn jemand extrem sachlich, verschlossen, kühl und distanziert ist oder zumindest so wirkt. Sachfragen und unterschiedliche Standpunkte können so viel leichter besprochen werden, wenn man mit jemanden ein gutes persönliches (Vertrauens)-verhältnis hat und selbst Interessenkonflikte lassen sich auf einer guten persönlichen Basis sehr viel leichter lösen, als wenn man zu jemandem ein rein sachliches „Arbeitsverhältnis“ hat.

Beispiel:
Eine schnelle und reibungslose Integration in das neue Team hängt unter anderem von dem Faktor Kontaktfähigkeit ab. Wie ist es bei Ihnen, wenn Sie beispielsweise einen neuen Job antreten und sich in ein Team integrieren müssen?

Sind Sie in der Lage, mit anderen Personen eine gute persönlich Beziehung aufzubauen?
➡️ Man findet eine „gemeinsame Wellenlänge“ und bekommt einen „guten Draht“ zu jemanden.

Oder sind Sie jemand, der eher distanziert und sachlich auftritt?
➡️ Man erscheint anderen gegenüber schnell als „abweisend“ und „unnahbar“.

12. Initiative

Definition:
Der Faktor Initiative beschreibt, wie sehr eine Person Aufgaben eigenständig und ohne Aufforderung und Druck von außen innerhalb ihres gegebenen Kompetenzrahmens abarbeitet. Dabei setzt man selbst Prioritäten und Ziele und dann wird man selbst aktiv, um die nötigen Schritte zur Erledigung der Aufgaben zu unternehmen. Das, was an Arbeit erledigt werden muss, wird Stück für Stück und aus eigenem Antrieb erledigt. Übermäßig viel Kontrolle und „Mikro-Management“ im Arbeitsalltag ist nicht notwendig. Neben diesem Aspekt der „Selbstorganisation“ oder „Eigenständigkeit“, kommt noch ein weiterer Punkt hinzu: Manche Menschen verlassen sich bei der Erledigung ihrer Aufgaben und bei der Suche nach Lösungen lieber auf die erprobten Methoden und Abläufe, optimieren höchstens innerhalb eines gegebenen Rahmens und andere hinterfragen etablierte Routinen und Prozesse und versuchen, kreativ neue Lösungen zu finden und neue Wege auszuprobieren. Menschen mit einem hohen Maß an Initiative wollen also stetig die Dinge verbessern, neue Ideen einbringen und neue Potenziale erschließen.

Beispiel:
Sie sind Projektleiter in einem Unternehmen, das Verpackungsmaschinen herstellt. Aktuell müssen Sie zwei Projekte parallel bearbeiten.
Neukonstruktion einer Maschine und Optimierung der Maschine eines Kunden.
Wie gehen Sie vor?

➡️ erstellen Sie selbstständig einen Handlungsplan mit Zielen, die Sie in festgelegten Zeiträumen erledigen wollen?
➡️ erledigen Sie erst die schwierigen Aufgaben?
➡️ oder warten Sie zunächst die Vorgaben Ihres Vorgesetzen ab, bevor Sie beginnen?
➡️ kümmern Sie sich erst um die Dinge, die Sie am besten beherrschen und daher am liebsten erledigen?

13. Selbstsicherheit

Definition:
Der Faktor Selbstsicherheit beschreibt, wie sicher und wie souverän sich jemand in seinem beruflichen Umfeld bewegen kann. Wenn die Selbstsicherheit gut ausgeprägt ist, dann kann man die eigene Meinung und den eigenen Standpunkt klar, sachlich und souverän vertreten, ohne dabei verletzend oder aggressiv zu wirken. Eigene Bedürfnisse kann man sachlich formulieren und vorbringen. Man kann sich für die eigenen Belange einsetzen und sogar für die Belange anderer, ohne dass man negative Konsequenzen dadurch befürchtet. Selbstsicherheit im Beruf wird immer dann begünstigt, wenn man ein hohes Maß an Akzeptanz und an Rückendeckung im eigenen Umfeld, von Vorgesetzten, von Kolleginnen und Kollegen, von den eigenen Teammitgliedern und auch von Außenstehenden, spürt. Man ist sich seines „Standings“ und seines Wertes – als Mensch und in der Funktion für das Unternehmen – sicher. Man muss sich nicht jeden Tag auf ́s Neue beweisen und man hat auch keine Angst davor, mal einen Fehler zu machen oder einmal kritisiert zu werden.

Selbstsicherheit weist auch Parallelen zum Faktor Auftreten auf, nur dass es beim Auftreten mehr darum geht, wie die anderen einen als Person wahrnehmen, während Selbstsicherheit mehr auf die Funktion und auf die Position bezogen ist.

Beispiel:
Sie sind Abteilungsleiter einer Marketingagentur und haben die Aufgabe, in einem Meeting eine neu entwickelte Werbekampagne Ihrem Kunden und Ihrer Geschäftsleitung vorzustellen.
Wie gehen Sie mit der Situation um?

➡️ können Sie Ihren Standpunkt klar, sachlich und souverän vertreten?
➡️ sind Sie sich Ihres „Standings“ und Ihres Wertes – als Mensch und in der Funktion für ihr Unternehmen – sicher?
➡️ oder wirken Sie aggressiv, wenn Sie Ihrem Standpunkt vertreten?
➡️ haben Sie das Gefühl, sich immer wieder aufs Neue beweisen zu müssen?
➡️ haben Sie Angst, Fehler zu machen und gehen Kritik möglichst aus dem Weg?

14. Einfühlungsvermögen

Definition:
Der Faktor Einfühlungsvermögen beschreibt, wie gut jemand die Anteile der Kommunikation wahrnehmen, verstehen und richtig interpretieren kann, die über die direkte Botschaft hinausgehen. Bei einem geschriebenen Text bedeutet dies, die Absicht, die Meinung, die Gemütslage des Verfassers richtig zu deuten (ist dieser aufgebracht? Fordernd? Sachlich oder unsachlich?). Man ist also in der Lage – im wahrsten Sinne des Wortes – die Botschaft „zwischen den Zeilen“ zu lesen. In der direkten Kommunikation bedeutet dies, Signale des Gegenübers durch die Art der Formulierung, durch Gestik, Mimik, Tonfall und Körpersprache richtig zu interpretieren.

Ein weiterer Schritt kommt hinzu: Menschen mit gutem Einfühlungsvermögen können solche Signale nicht nur aufnehmen, sie sind auch in der Lage, richtig darauf zu reagieren. So kann jemand mit einem guten Einfühlungsvermögen z.B. nicht nur erkennen, wenn in einer Gesprächsrunde, zu der er dazustößt, gerade „dicke Luft“ herrscht – er hat auch das nötige Gespür, die Situation zu entschärfen und wieder ein gutes Gesprächsklima herzustellen.

Beispiel:
Stellen Sie sich vor, Sie kommen in ein Meeting, wo bereits angeregt diskutiert wird. Man ist sich uneinig, warum die Umsätze in den vergangenen Monaten spürbar gesunken sind.
Man macht sich gegenseitig Vorwürfe und es wird allmählich unsachlich und laut.

➡️ Wie gehen Sie mit der Situation um?
➡️ Sind Sie in der Lage, zu erkennen, dass grade „dicke Luft“ herrscht?
➡️ Wenn Sie über ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen verfügen, haben Sie auch das nötige Gespür, die Situation zu entschärfen und wieder ein gutes Gesprächsklima herzustellen.

15. Flexibilität

Definition:
Der Faktor Flexibilität beschreibt, wie jemand auf Veränderungen und Störungen reagiert und ob man trotz Störungen und Veränderungen weiter an der Erreichung von Zielen und am Erfolg arbeitet oder ob einen dies stört, vielleicht sogar ängstigt und Widerstände hervorruft. Man könnte diesen Faktor also auch mit „Anpassungsfähigkeit“ übersetzen.

Im Arbeitsleben heute kommt es immer häufiger und immer schneller dazu, dass Zuständigkeiten, Abläufe und Prioritäten sich verändern und dass man es mit neuen Personen, neuen Inhalten und neuen Aufgaben (auch Lernbereitschaft und der Wille zu beruflicher Weiterbildung fallen also mit in diesen Bereich!) zu tun hat. Auch neue, unbekannte Situationen und Unklarheit darüber, was genau auf einen zukommt, begegnen einem häufig im Berufsleben.

Menschen mit einem hohen Maß an Flexibilität schaffen es, auch angesichts von Veränderungen und neuen Situationen – seien sie schon eingetreten oder seien sie erst in der Diskussion – weiter erfolgreich zu arbeiten und sich auf die neue Situation und auf die neuen Gegebenheiten schnell einzustellen.

Das bedeutet nicht, dass man alle Veränderungen auch gut findet und dass man alles, was einem vorgeschlagen wird auch mitmacht. Es bedeutet, dass man sich zumindest gedanklich auf alles einlässt und alle Möglichkeiten abwägt und Neuem nicht gleich reflexhaft mit Widerständen, Angst und Abwehr begegnet. Wenn Veränderungen eintreten, schaffen es Menschen mit hoher Flexibilität, sich an veränderte Umstände schnell und erfolgreich anzupassen, sie zu akzeptieren und aus jeder Situation das Beste zu machen.

Beispiel:
Sie sind Projektleiter in einem Unternehmen und sind es gewohnt, Ihr Produkt erst nach Fertigstellung zu präsentieren. Ihr Chef will die Abläufe sofort umstellen:
Präsentation des Produkts beim Chef bei 30 % Fertigstellung und beim Kunden bei 50 % Fertigstellung – erst dann die Abschlusspräsentation und Auslieferung.
Wie gehen Sie mit der veränderten Situation um?

➡️ können Sie sich den ungewohnten Abläufen anpassen und arbeiten weiter erfolgreich?
➡️ sehen Sie in der Veränderung eine Chance, Prozesse zu optimieren?
➡️ oder verunsichert es Sie, Ihre gewohnten Abläufe zu verändern?
➡️ versuchen Sie sich dieser Veränderung zu widersetzen und suchen nach Argumenten Ihren Chef umzustimmen?

16. Systematik

Definition:
Der Faktor Systematik beschreibt, ob eine Person vorgegebene Aufgaben logisch und strukturiert bewältigt oder sich lieber nach eigener Laune, also mehr spontan und nicht zielgerichtet, verhält. Menschen mit einem hohen Grad an Systematik gehen komplizierte Aufgaben Schritt für Schritt nach einem genauen Plan an. Sie zerlegen komplexe Aufgaben oder Prozesse in einzelne Schritte und arbeiten diese sukzessive ab. Sie sind in der Lage, die Wichtigkeit und Dringlichkeit von Aufgaben zu bewerten, Prioritäten zu setzen und danach vorzugehen. Dadurch handeln sie zielgerichtet, effektiv und ökonomisch. Zur Systematik gehört auch, den Weg zu einem Ziel (z.B. ein Projekt, für das man verantwortlich ist) über einen längeren Zeitraum hinweg konsequent zu verfolgen und nicht aus den Augen zu verlieren, auch wenn zwischendurch auch noch andere Aufgaben erledigt werden müssen.

Sicherlich gibt es auch Situationen, in denen man improvisieren muss und in denen man nur situationsbedingt handeln und gar nicht im Voraus planen kann. Generell aber zeigt sich, dass erfolgreiche Menschen ihre Arbeit strukturiert und nach Plan verrichten und nicht einfach spontan, unstrukturiert und aus dem Bauch heraus agieren.

Beispiel:
Sie sind beispielsweise Projektleiter in einem Unternehmen, das Elektrofahrzeuge herstellt und erhalten den Auftrag, eine neue Software für die Fahrzeugnavigation zu entwickeln.
Die Zeit ist knapp bemessen, da die neuen Fahrzeugtypen auf der Automobilmesse in 3 Monaten präsentiert werden.
Wie gehen Sie an die Aufgabe heran?

➡️ Erstellen Sie einen Konzeptplan und arbeiten die einzelnen Schritte sukzessive ab?
➡️ Oder handeln Sie eher spontan, situativ und arbeiten lieber ohne Struktur?

17. Eigenverantwortlichkeit

Definition:
Beim Faktor Eigenverantwortlichkeit geht es nicht um Eigenständigkeit und selbständiges Handeln. Der Faktor Eigenverantwortlichkeit beschreibt viel mehr, wie sehr jemand glaubt / empfindet, selbst den eigenen Erfolg und Misserfolg in der Hand zu haben. Wenn jemand die Erfahrung macht „je mehr ich mich anstrenge, je besser ich mich vorbereite, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass ich erfolgreich bin und meine Ziele erreiche“, dann wird dies auch dazu führen, dass er bzw. sie sich anstrengt und das wiederum führt mit einer höheren Wahrscheinlichkeit zur Erreichung der Ziele. Wenn sich dagegen jemand fremdbestimmt fühlt, wenn der eigene Erfolg weitgehend von Zufällen und von Glück abhängig zu sein scheint oder wenn man gar das Gefühl hat, dass einem die Hände gebunden sind, dass der Erfolg von Personen oder Dingen abhängt, auf die man keinen Einfluss hat, dann wirkt dies leistungshemmend und kann im Extremfall sogar zur völligen Resignation und Passivität führen.

Beispiel:
Stellen Sie sich vor, Sie sind Teamleiter im Vertrieb eines Elektronikherstellers und die Umsätze sind erheblich gesunken. Ihr Vertriebsleiter hat Sie zu einem klärenden Gespräch in sein Büro gebeten.
Welche Überlegungen stellen Sie vor dem Gespräch an, um die schlechte Performance zu erklären?

➡️ Hatten Sie das Gefühl, den Misserfolg nicht selbst in der Hand zu haben?
➡️ Hatten Sie den Eindruck, dass ein Erfolg eher von Glück und Zufällen abhängt?
➡️Oder sind Sie der Auffassung, dass man bei guter Vorbereitung und hohem Engagement den Erfolg selbst positiv beeinflussen kann?

18. Führungsfähigkeit

Definition:
Hohe Potenziale bei Führungsfähigkeit deuten darauf hin, dass jemand die Begabung hat, Kolleginnen oder Kollegen für Visionen, Ziele oder bestimmte Aufgaben so zu begeistern, dass diese Personen dann im beruflichen Alltag entsprechend handeln und die vorgegebenen Ziele zu ihren eigenen machen. Menschen mit hohen Potenzialen bei Führungsfähigkeit sind in der Lage, andere Menschen zum Handeln zu bewegen. Hohe Potenziale bei Führungswille deuten darauf hin, dass die Person diszipliniert handelt und Ihr Tun und das Tun anderer möglichst objektiv einschätzt, um dann für sich und andere die nächsten, notwendigen Schritte in die Tat umzusetzen. Führungswille bedeutet also „Tatendrang“. Neben „Führungsfähigkeit“ und „Führungswille“ ist für eine gute Führungskraft natürlich zusätzlich die Fachkompetenz sowie die Methodenkompetenz wichtig. Weiterhin muss gewährleistet sein, dass Entscheidungen schnell und sicher getroffen werden können.

Beispiel:
Sie sind Projektmanager ohne Personalverantwortung und wurden in den Talentpool ihres Unternehmens aufgenommen, aus diesem werden regelmäßig Führungspositionen besetzt.
Sie und 5 weitere Mitglieder erhalten den Auftrag, ein Vertriebskonzept für ein neues Produkt zu entwickeln.
Wie gehen sie an die Aufgabe heran?

➡️ handeln Sie eher zurückhaltend und warten auf Vorschläge Ihrer Kolleg*innen ?
➡️ oder Können Sie auch Kolleg*innen für die Aufgabe begeistern?
➡️ oder arbeiten Sie generell lieber alleine, ohne Kolleg*innen einzubinden?

19. Selbstvertrauen

Definition:
Der Faktor Selbstvertrauen beschreibt, wie jemand seine eigene Leistungsfähigkeit im Verhältnis zur Schwierigkeit einer bevorstehenden Aufgabe einschätzt. Auf der einen Seite beurteilt man (ganz unbewusst) die eigenen Fähigkeiten, die eigene Erfahrung usw. und auf der anderen Seite beurteilt man die Schwierigkeit der anstehenden Aufgabe. (Was wird von mir erwartet? Was muss ich liefern? Bis wann?). Steht beides im Einklang und beurteilt man die eigenen Fähigkeiten als ausreichend zur Erfüllung der gestellten Anforderungen, dann ist die Konsequenz Selbstvertrauen: Man traut sich die Aufgabe zu. Das Interessante an der Sache ist aber: Beide Einschätzungen, sowohl die der eigenen Leistungsfähigkeit als auch die der Schwierigkeit der bevorstehenden Aufgabe, sind zunächst einmal subjektiv. Fehlendes Selbstvertrauen könnte also sowohl daher rühren, dass man sich selbst und die eigenen Fähigkeiten unterschätzt – oder daher, dass man die Schwierigkeit der an einen gestellten Aufgabe überschätzt – oder dass, was häufig der Fall ist in der Praxis, noch gar nicht genau klar ist, was genau erwartet und gefordert wird. Übertriebenes Selbstvertrauen wiederum könnte von Selbstüberschätzung herrühren oder aber davon, dass man die Schwierigkeit einer Aufgabe unterschätzt.

Beispiel:
Stellen Sie sich vor, Sie sind Marketingleiter und auf der kommenden Fachmesse wird eine neue, sehr innovative Produktpalette vorgestellt.
Sie haben die Aufgabe, zusammen mit Ihrem Team, eine begleitende Kampagne zu erstellen. Ihr CEO wünscht sich dabei etwas Besonderes, um sich von allen Mitbewerbern abzugrenzen.
Wie gehen Sie mit dieser verantwortungsvollen Aufgabe um?

➡️ Können Sie Ihre eigene Leistungsfähigkeit im Verhältnis zum
Schwierigkeitsgrad der Aufgabe richtig einschätzen?
➡️ Gelingt es Ihnen, Ihre Fähigkeiten und auf der anderen Seite die Herausforderung der anstehenden Aufgabe, in Einklang zu bringen?
✔️ In diesen Fällen, ist Ihr Selbstvertrauen gut ausgeprägt.

➡️ Oder haben Sie den Eindruck, nicht genau zu wissen, was und in welcher Zeit von Ihnen erwartet wird?
➡️ Haben Sie Sorge, den hohen Erwartungen nicht gerecht zu werden?
❌ In diesen Fällen, kann es sein, dass Sie Ihre Leistungsfähigkeit
unterschätzen und/oder die Schwierigkeit der gestellten Aufgabe überschätzen.

20. Interkulturelle Kompetenz

Definition:
In einem internationalen Arbeitsumfeld gehört die Zusammenarbeit mit Menschen unterschiedlicher Kulturen zur Normalität. Wer eine ausgeprägte interkulturelle Kompetenz mitbringt, begegnet den Kolleg*innen aus anderen Kulturkreisen unvoreingenommen und ist sich der kulturellen Unterschiede bewusst.

Dazu gehört aber auch, nicht jede Meinungsverschiedenheit und jeden Konflikt ausschließlich mit der ‚fremden Kultur‘ zu erklären – vielmehr geht es darum, sich nicht von Vorurteilen beeinflussen zu lassen und sich in andere Personen hineinversetzen zu können.

Inwieweit Mitarbeiter*innen dazu in der Lage sind, lässt sich anhand des Faktors Interkulturelle Kompetenz und somit dem letzten Faktor unserer Postreihe zum Erfolgsprofil Soziale Kompetenz, erheben. Dieser Richtwert zeigt, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass Jemand in der Zusammenarbeit und im Umgang mit Menschen anderer Kulturen sensibel ist und Akzeptanz erhält.

Mithilfe einer Potenzialanalyse kann dieser Erfolgsfaktor erfasst und weiterentwickelt werden.
Dabei werden Faktoren wie Einfühlungsvermögen, Kontaktfähigkeit, Emotionale Grundhaltung, Flexibilität und Selbstsicherheit berücksichtigt.
Sie bilden aber nicht nur die Grundlagen dafür, sich leichter in Andere hinein versetzen zu können, sondern gleichzeitig auch die eigene Position und den eigenen Standpunkt darzustellen, ohne dabei den anderen zu verletzen oder vor den Kopf zu stoßen.

20. Diversity

Definition:
Immer mehr Unternehmen fördern Diversity und die Vielfalt der Mitarbeiter. Es zählt jedoch nicht nur das Bestreben der Unternehmensführung – auch die Mitarbeiter müssen entsprechend sensibilisiert werden. Nur wenn jeder Einzelne Toleranz und Diversity Kompetenz mitbringt, kann das Thema nachhaltig im Unternehmen verankert werden und ein erfolgreiches Arbeiten in vielfältigen Teams wird gefördert.

Der Faktor Diversity erfasst die Fähigkeit, Menschen unvoreingenommen und objektiv zu beurteilen – also ausschließlich auf Basis ihrer individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten, Stärken und Schwächen. Herkunft, Hautfarbe, Alter, persönliche Neigungen und Lebensentwürfe oder andere soziokulturelle Faktoren fließen nicht in die Beurteilung ein.

21. Gender

Definition:
Damit Diskriminierung jeder Art und das Denken in Stereotypen im Unternehmen möglichst vermieden werden können, müssen Mitarbeiter und Führungskräfte mit entsprechenden Kompetenzen ausgestattet sein.
Gemeint sind sowohl positive als auch negative Diskriminierungen und Klischees. Die Einstellung „Ich möchte diese Aufgabe einer Frau übertragen – Frauen haben alle viel mehr Einfühlungsvermögen als Männer“ wäre also genauso falsch bzw. genauso ein Zeichen fehlender Genderkompetenz wie die Aussage „Wir möchten hier nur männliche Führungskräfte – Frauen sind einfach nicht tough genug.“
Der Faktor Gender bezeichnet die Fähigkeit, Menschen unvoreingenommen und objektiv, einfach nur nach ihren individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten, Stärken und Schwächen zu
beurteilen und nicht aufgrund ihres Geschlechts, allgemeiner Rollenbilder oder Klischees.

Vivien Kohler