BOARD CONSULTING UND EXECUTIVE SEARCH – ERFOLGSKRITERIEN UND BEST PRACTICES.

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AUSZUG DER BEITRÄGE AUF LINKEDIN:

 

Ich akquiriere nicht – ich rede mit Menschen!

🗞 Was früher als Prospekt, das nicht benötigt wurde, im Papierkorb landete, kommt heute aus anderen Kanälen. Egal was die Quelle ist, E-Mail, in Zeitungen und TV. Wer kann das trotz vieler toller Sachen noch wahrnehmen? Insbesondere im Social Selling ist mir aufgefallen, dass viele ein ganz anderes Verständnis von Akquise haben als ich.

Ich spreche mögliche Kontakte nur aktiv an, wenn ich mir sicher bin, dass meine Welt oder Tätigkeit zu der Person passt. Ich vernetze mich, rede mit den Menschen und frage nach Bedarfen und Herausforderungen. Das ist alles.

🗣 👨‍💼 Ich bin meistens ein professioneller Zuhörer! Manchmal rede ich längere Zeit mit meinem Gegenüber über Privates, weil mich das auch interessiert und dann kommt: Ach ja eine Sache hätte ich noch, wie können wir einander helfen unseren Job besser zu machen, oder unseren geistigen Horizont zu erweitern.

❕ Guter Vertrieb ist keine einmalige Sache, sondern echtes Interesse an Menschen und deren weiterem Erfolg.

Wir kennen sie alle, die Nachrichten: „Hallo Herr x, ich bin y, ich biete z und wenn Sie Interesse haben, melden Sie sich an zum Webinar oder Termin.“ Es kommt nicht rüber, dass es eigentlich um den Menschen und seinen Bedarf geht.

Guter Vertrieb ist, wenn es ein echtes Abklopfen ist, ob es passt und ob Sie eine langfristige Partnerschaft eingehen möchten. Wenn es echtes Interesse am Menschen und seinen Bedürfnissen und Sorgen ist. Wenn sie AKTIV entschieden haben, dass Sie gerne mit diesem Menschen zusammenarbeiten möchten. Wenn es sich wie Partnerschaft anfühlt, dann ist es eine gute Geschäftsbeziehung.

Es muss auf beiden Seiten passen. Gute Kunden sind nicht anstrengend, sondern wissen, was eine Geschäftsbeziehung wert ist. Ein fähiger Manager weiß, wann ein Invest in eine professionelle Beratung den Return on Invest bringt. Schlechte Geschäftsbeziehungen rauben Zeit, kosten Nerven und Energie. Es muss fair sein, auf beiden Seiten, dann ist es eine wertvolle und nachhaltige PARTNERSCHAFT.

 

🏆 Das größte Leadership-Prinzip fürs Board!

Ich spreche von Leadership. Ich spreche nicht von Management. Aus meiner Sicht ist ein Leader jemand, der Menschen führt. Ein Manager ist jemand, der Aufgaben organisiert und kontrolliert. Aber lassen Sie uns bei Leadern bleiben. Also Menschen, die nicht mehr so sehr in operativen Aufgaben aktiv sind, sondern Menschen entwickeln, damit diese das Unternehmen voranbringen.

Wie sehe ich, ob ich so jemand bin? Oder wie erkenne ich bei anderen, ob sie ein Leader sind.

In diesem Zusammenhang habe ich mal ein sehr spannendes Zitat gelesen:
„Die wichtigste Stunde ist immer die Gegenwart,
der bedeutendste Mensch immer der, der Dir gerade gegenübersteht,
und das notwendige Werk immer die Liebe.“
Meister Eckhart (Theologe und Philosoph)

Was denken Sie, wie schnell ich in einem Vorstellungsgespräch herausfinden kann, ob jemand Leader oder Manager ist. Genau in 2 Minuten. Das zeichnet meine Arbeit aus. Ich spreche nicht nur mit Menschen, ich höre zu. Ich höre sofort raus, ob jemand Menschen, Aufgaben oder beides liebt. Wenn das Gespräch mit „Sie haben ein schönes Büro.“, beginnt, ist das bereits ein erster Hinweis. Im Vergleich: „Freut mich sehr, Sie kennenzulernen.“ Ganz anderer Fokus, oder?

Was gehört noch dazu:

🥇  Einen Menschen ansehen, schafft Ansehen. Manche Vorgesetzte nehmen die Menschen nicht als Individuen, sondern nur deren Funktionen wahr. Da gibt es „ITler“, „Personaler“ oder „den Beirat“. Das erinnert an die Ärzte im Krankenhaus, die von der „Bandscheibe auf Zimmer 9“ sprechen.

🕛 Präsent sein. Um den anderen wahrzunehmen, muss man aufnahmefähig sein. Manche Menschen leben in der Vergangenheit oder Zukunft. Nur der jetzige Augenblick zählt aus meiner Sicht im Zwischenmenschlichen.

✔ Verantwortung übernehmen: Ein Leader sollte sich überlegen, für wen er Verantwortung übernehmen will und kann. Als einzelne Person haben Sie nur begrenzt Energie und Zeit. Für wen wollen Sie diese also investieren. Dazu gehört: Den Mitarbeiter zu schützen, wenn er/sie einen Fehler macht. Sich für die Entwicklung und Bedürfnisse einsetzen und Rückmeldung zur Leistung zu geben. Damit ist klar: 18 Direktreports sind kaum realistisch.

Ich besetze Leader und ich besetzte Manager. Und manchmal wird beides in einer Person benötigt. Man muss nur den Unterschied kennen.

 

Headhunter ist nicht gleich 🏹 HEAD HUNTER! Ein Plädoyer für Vertrauen und Nachhaltigkeit bei Besetzungen.

Wer die Besetzung einer Schlüsselposition von der Höhe des Honorars abhängig macht, hat seine Möglichkeit verspielt, einen echten Profi kennenzulernen. Es ist ein Zeichen mangelnden Vertrauens zum/r Berater:in, dass die Position professionell besetzt werden kann. Ein Profi im Executive Search Geschäft, garantiert den Erfolg der Besetzung.

Was leider oft passiert:

🙄 Es werden im Unternehmen Angestellte beauftragt, die Vorauswahl für einen Executive Search Berater durchzuführen, die keine Ahnung von Branche und Persönlichkeit der Berater haben. Hier sieht man schon, mit welchem Desinteresse manche Führungskräfte und Investoren, aber auch Aufsichtsräte die Sache angehen. Das ist Chefsache.

🙈 Mehrere Personalberater werden gleichzeitig beauftragt. Es ist „vollkommener Schwachsinn“ und ein Zeichen der Hilflosigkeit der Auftraggeber.

😄 Trotz eines eklatanten Aufwands keine Entlohnung auf Basis des Aufwands, sondern im Erfolgsfall. Da muss einem/r Berater:in das Wasser schon bis zum Hals stehen, damit sie sich das gefallen lässt, oder er/sie will keine Verantwortung für das Projekt übernehmen. Und wenn es zu aufwändig wird, streichen diese Personen oft die Segel.

Die Qualität der Beratungsleistung zeigt sich unter anderem in der zeitnahen und nachhaltigen Besetzung der Vakanz. Ob die Nachhaltigkeit gegeben ist, sieht man leider erst nach 2 Jahren.

☝ Was man tun sollte:

Entscheiden Sie nicht wegen 5 TEURO Preisunterschied, das spricht sich herum und man wird über Sie reden. Beobachten Sie den Markt und holen Sie sich Referenzen ein. Nicht jeder, der mal eine Top-Position besetzt hat, ist ein guter Berater. Ich erlebe häufig, dass geeignete Kandidat:innen gar nicht mehr mit bestimmten Headhuntern sprechen möchten. Weil?

Sie agieren wirklich wie Jäger, die schnell mal was jagen. Heißt ohne wirkliche Beziehung zum/r Kandidat:in. Sie wollen am besten gestern einen Interview-Termin, fordern alle Unterlagen sofort und melden sich dann nie wieder. Die Wenigsten geben dem/r Kandidat:in eine ordentliche Rückmeldung, wenn es nicht klappt. Kein Wunder, dass professionelle Top-Manager da nicht mehr mitspielen.

Deshalb ist es wichtig, genau zu prüfen, wer Sie als Unternehmen bei der Suche vertritt:

1️⃣ Ist es jemand, der nachhaltig und professionell ein geeignetes Netzwerk an Kandidat:innen hat, mit denen er regelmäßig spricht und Bedarfe abgleicht, und gleichzeitig schnell im offenen Markt Menschen für Sie begeistern kann?

2️⃣ Haben Sie das Gefühl, dass der/die Berater:in in Ihrem Sinne und im Sinne Ihres Unternehmens handelt, oder ist es jemand, der Kandidat:innen ad-hoc akquiriert, Ihnen das Ergebnis auf den Tisch legt und keine langfristige Beziehung zu Ihnen aufbaut?

 

👑 Executive Search in der 1. Führungsebene, die „Königsdisziplin“ für einen Headhunter.

Aber wie gehe ich es als verantwortlicher Unternehmer oder Vertreter des Investors richtig an❓

❕Vielleicht ist es so manchem nicht bewusst, aber die Besetzung eines fähigen Aufsichtsrats, Beirats oder einer/s professionellen Manager:in der 1. Führungsebene ist trotz eines großen Netzwerks aufwändig und kostet, wenn es gut gemacht wird, auch Zeit. Das fängt bei der Erstellung des Anforderungsprofils für die Auftraggeber an und hört bei der Nachbetreuung der neuen Manager:in auf.

Suchen Sie in Ihrem Unternehmen einen Verwalter der alten Position – oder wollen Sie jemanden, der Zukunftspotenzial hat? Interne Bewerbungen, Wunschkandidaten und Externe müssen hinsichtlich des Potenzials, das Unternehmen voranzubringen, unter strengen Kriterien bewertet werden. Das Bauchgefühl, sofern genügend vorhanden, kommt erst am Schluss des komplexen Prozesses und nicht am Anfang. Ich selbst profitiere dabei von meiner langen Erfahrung – schließlich mache ich das jeden Tag.

Insbesondere, wenn es um die Neuausrichtung, oder sogar die Sanierung des Unternehmens geht, sollte man tendenziell eher auf externe Kandidat:innen setzen. Sie sind weder betriebsblind noch emotional befangen und es gibt eine ganze Menge mehr Auswahl im Markt.

Viele Entscheider sind immer noch der Meinung, dass sie die Besetzung besser hinbekommen als professionelle Berater. Sie kratzen aber oft nur kläglich an der Oberfläche und können keine wirklich messbar erfolgreiche Auswahl treffen.

📈 Warum? Sie wissen einfach nicht, wie viel Potenzial an Top-Managern:innen es national und international gibt. Wissen Sie es?

Es werden selbst von bekannten Executive Search Beratungen immer wieder dieselben allgemein bekannten Profile von einem Unternehmen zum anderen weitergeschoben. Und am Schluss wundern sich die Unternehmer:in und die Mitglieder im Aufsichtsrat oder Beirat, wenn der Wettbewerb mit einem/r vermeintlich unbekannten neuen Manager:in an ihnen vorbeigezogen ist.

Ihr vertrauter Personalberater, wenn er es bleiben will, sollte alle sichtbaren Kandidat:innen kontaktieren – und sich nicht auf „eine tolle Datenbank mit super Bewerber:innen“ berufen. Für eine Besetzung der 1. Führungsebene benötige ich zusätzlich zu meinem großen Netzwerk schon mal 120 weitere Ansprachen, um 95 % der Anforderungen zu erreichen.

Wer ein belastbares Netzwerk hat, braucht keine Datenbank, sondern einen virtuellen C-Level oder Top-Level Pool.
Ist doch ganz einfach, oder? 😊

 

Was definiert ein außergewöhnlich gutes Board Consulting? 🗣️

Eine unternehmensnahe Beratung für Vorstände, Geschäftsführer und Aufsichtsräte definiert sich heute neu und ausführlicher. Bestandteile einer bisherigen Standard-Beratung sind z.B.:

👉 Analyse der Marktüblichkeit der Aufsichtsrats-/ Vorstandsvergütung
👉 Gestaltung von Vergütungssystemen
👉 Unterstützung bei der Gewinnung von Aufsichtsrats-/ Vorstandsmitgliedern
👉 Erarbeitung von Anforderungs- und Kompetenzprofilen
👉 Effizienzprüfung
👉 Unterstützung beim Verfassen des Vergütungsberichts und -politik
👉 Vorbereitung & Begleitung der Hauptversammlung im Expertenraum

Um effektiv & on Point beraten zu können, gehört ein umfassendes Verständnis für das Business und die Unternehmenskultur mit dazu.

Was definiert also gutes Board Consulting? 4 Qualitätsmerkmale:

👉🏻 Strategische Beratung. Die wenigsten Firmen sind Marktführer. Um ein Unternehmen zum Marktführer auszubauen, muss man wissen, was die Konkurrenz besser macht und wie diese aufgestellt ist. Wie verschafft man mit der Besetzung von Aufsichtsrat/ Board/ Fachkräften einen Wettbewerbsvorteil, ist die zentrale Frage! Auch wichtig: Was passiert gerade in der Wirtschaft, Politik und im jeweiligen Markt. Strategischer Weitblick, Sensibilität für die Kundenbedürfnisse und Nachhaltigkeit in den Besetzungen ist die Königsdisziplin.

⭐ Pflege eines hochwertigen Top-Level Netzwerk. Hoch professionelle Kandidat:innen bewerben sich nicht. Sie haben einen Job. Das heißt, es ist entscheidend, wen man in der Tiefe kennt. Wenn ich weiß, dass eine Manager:in gerade in einer anderen Firma das gleiche Problem gemeistert hat, ist das ein:e wichtige Kandidat:in. Das weiß ich nur, wenn ich nahe an den Menschen dran bin.

📈 Begleitung min. der 1. 100 Tage. Die Basis ist ein Prozess für eine fundierte Kandidatenauswahl mit einem Anforderungsprofil, das Fachkenntnisse, Hard und Soft Skills berücksichtigt. Danach wird eine Kandidat:in beurteilt. Professionelle Berater:innen trauen sich übrigens zu, eine Empfehlung abzugeben hinsichtlich Persönlichkeit und Führungseigenschaften. Sie haben keine Angst, danebenzuliegen. Gut ist auch ein Management Audit mit Begleitung eines Psychologen. Wichtig ist: wenn die Kandidatenwahl abgeschlossen ist, müssen alle Beteiligten weiterhin begleitet werden!

🎯 Menschenkenntnis. Was ist den Eigentümern, Vorstand und dem Board wichtig? Was ist der wirkliche Unternehmenszweck? Soll das Unternehmen verkaufsfähig oder enkeltauglich gemacht werden? Das ist eine völlig unterschiedliche Zielsetzung. Keine Scheu vor komplexen Herausforderungen sage ich da immer.

Awards wie „Headhunter of the Year“ und Fakten wie 99 % Besetzungsquote sind schön, aber sie sind nur die Spitze des Eisbergs. Dahinter stecken viel Arbeit und Leidenschaft für die Sache.

 

🤝 Ich versuche immer, Kompromisse zu finden, sobald es darum geht, Führungskräfte bei Problemen auf der Organisationsebene zu ersetzen.

Was meine ich damit? Immer wieder werde ich zurate gezogen, um Führungskräfte verdeckt auszutauschen. Wenn man dann tiefer ins Thema „warum und weshalb“ einsteigt, stellt man oft fest, dass nicht der Manager das Problem ist, sondern die Organisation und deren Aufsicht.

👉 Zu wenig Freiheiten, eigene Ideen und die fachliche Expertise einbringen zu dürfen.
👉 Zu wenig Mitarbeitende.
👉 Eine falsche Zusammensetzung der Führungsebene.
👉 Zu lange Entscheidungswege.
👉 Zu viel Bürokratie.
👉 Überall Kontrolle.
👉 Unklare Rollen und Zuständigkeiten.

Es scheint manchmal einfacher zu sein, den Menschen auszutauschen, als Strukturen, Prozesse und Formen des Miteinanders zu verändern. Wenn der Mensch nicht ausgetauscht wird, dann wird er mindestens optimiert:

😰 Zu viel Stress?               Lernen von Work-Life-Balance!
💭 Zu viele Projekte?         Besser delegieren!
😟 Zu viele Konflikte?        Selbstreflexion!
📨 Zu viele E-Mails?          Selbstmanagement!
⌛ Zu viele Meetings?       Kürzer machen!
🤒 Zu lange Arbeitstage?  Zeitmanagement!

Kein Wunder, dass heutzutage so viele Menschen im Job überlastet sind, bei den Bergen an nicht bewältigbaren Aufgaben. Schon mal eine 5-Seitige Stellenbeschreibung gelesen? 😊 Ja genau. Ich schon oft.

❗Ist das lösbar? Ja, logisch!
Aber nicht immer mit einer Neubesetzung.

Neubesetzungen können sinnvoll sein, aber nicht, wenn die gleichen Organisationsprobleme bleiben. Ich besetze natürlich gerne Positionen nach, das ist mein Job. Aber wissen Sie? Mir ist es auch wichtig, dass das Unternehmen vorankommt.

☝ Manchmal ist es schlauer, jemanden von extern einzusetzen, der sich um Prozesse, Menschlichkeit und strukturelle Themen kümmert. Diese Position sollte weit oben aufgehängt sein – und falls nicht, mindestens mit den nötigen Kompetenzen ausgestattet sein, um auch eine positive Veränderung zu bewirken.

Das macht viel mehr Sinn, als eine Führungskraft überhastet zu ersetzen, die anscheinend unter der Last zusammengebrochen ist oder augenscheinlich aufgegeben hat. Oft normalisiert sich die Situation auch wieder (und eine Nachbesetzung wird überflüssig), wenn diese Führungskraft sieht, dass das Unternehmen in Abstimmung mit Investor bzw. Aufsichtsrat professionalisiert wird.

 

👨‍💼👩‍💼 Wie werde ich Board Consulting Spezialist:in?

Ein Post für Personalberater:innen auf dem Weg zur Executive Search Berater:in bzw. mit Potenzial zur Board Consulting Spezialist:in.

Vielleicht ist es Ihnen noch nicht bewusst, aber um eine gute Berater:in im Bereich Executive Search und Board Consulting zu sein, muss man die DNA eines Unternehmens verstehen. Tiefgehende Erfahrungen in strategischer Unternehmens- und Personalentwicklung sind dafür Grundvoraussetzungen. Außerdem müssen Sie wissen, wie das Unternehmen und die Branche ticken.

Voraussetzung für ein erfolgreiches Projekt kann demnach nur eine zuverlässige Bewertung der Ausgangssituation im Unternehmen sein, nach festgelegten Kriterien und auf Basis betriebswirtschaftlicher Grundlagen.

🏆 Nur wenn ich verstehe, was die Herausforderungen im Top-Management sind, weiß ich auch, wie die Manager:in aussehen muss, die ein Unternehmen erfolgreich in die Zukunft führen kann. Mein Tipp ist hier:
👉 Suchen Sie nicht den Verwalter, sondern den Innovator!

Entscheidend ist auch, wie man die Qualifikation der potenziellen Kandidat:innen bewertet. Das oft zitierte „Bauchgefühl“ ist hier ganz sicher nicht die richtige Wahl. Eine versierte Berater:in ist in Interviewführung geschult und kennt sich mit psychologischen Auswahlverfahren bzw. Eignungsdiagnostik aus. Beraterkolleg:innen mit wirtschaftspsychologischem Hintergrund haben da schnell einen Vorteil.

Was insgesamt zählt, ist auf jeden Fall die ausgefeilte Methodik während des gesamten Projektes – dazu gehört vor allem auch die Erstellung des Anforderungsprofils für die zu besetzende Position. Dieses Know-how kann man sich in jahrelanger Arbeit selbst aneignen oder einfach das Wissen von einem Profi abgreifen. 😊

Und schließlich zählen auch das Engagement und die Neugier der zukünftigen Board Consulting Spezialist:in. Lernen Sie aus jedem Interview, aus jeder Auftragsverhandlung – bleiben Sie offen für Neues und verabschieden Sie sich unbedingt von althergebrachten Weisheiten, zum Beispiel von dieser:
👉❌ Wer gute Akquise-Fähigkeiten mitbringt, ist auch ein:e gute Executive Search Berater:in.

❔ Habe ich Sie neugierig gemacht? Haben Sie das Gefühl, Sie sind schon gut, aber in Ihnen steckt noch viel mehr und das will unbedingt raus? Dann lernen Sie mein Mentoring Programm für Executive Search und Board Consulting Spezialist:innen in Deutschland und in der Schweiz kennen.

Ich hätte jetzt selbstbewusst gesagt: Sie können von den Besten lernen. 😊 Wahrscheinlich streicht mein Lektorat diesen Satz wieder raus.